10月から就活セクハラ対策が義務に―採用活動で確認すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）を防止するための措置が、会社に義務付けられます（改正男女雇用機会均等法 第13条）。

これまでのセクハラ対策というと、主に「会社で働いている従業員」が対象というイメージがあったかもしれません。今回の改正では、まだ入社していない求職者などについても、会社として防止対策を行うことが必要になります。

採用活動を行っている会社では、10月までに現在の採用の進め方を一度確認しておきましょう。

1. 誰が対象になるのか

「求職者等」として、次の方が対象になります。

• 会社の求人に応募する方
• 会社が実施する、労働者の採用に資する活動に参加する方（会社説明会、インターンシップ、社員訪問など）
• 教育実習、看護実習その他の実習を受ける方

2. どのような場面が対象になるのか

「求職活動等」とは、求職者等が行う求職活動や、職業の選択に資する活動をいいます。厚生労働省は例として次のものを挙げています。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問（いわゆるOB・OG訪問）
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

ここで会社が見落としやすいのが、次の2点です。

• SNSなどオンラインを介したものや、オンライン上で行われるものも含まれます
• 従業員が通常働いている場所で行われるものに限りません。社外での面談や食事の場も対象になり得ます

3. どのような行為が問題になるのか

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、求職活動等において行われる、求職者等の意に反する性的な言動により、求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、看過できない程度の支障が生じることをいいます。

厚生労働省は、典型的な例として次のものを挙げています。

• 少人数の説明会で、従業員が求職者等の腰や胸などに触った
• インターンシップで、従業員が性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行った
• インターンシップの場で、性的な内容を含むポスターの掲示や画面の表示等を行っていた
• 面接中、面接官を務める従業員から性的な事実に関する質問を受けた
• 社員訪問の際に、その従業員から性的な関係を求められた
• インターンシップ中に、従業員が執拗に私的な食事に誘った

ここに挙げたものは例であり、これ以外は該当しないということではありません。次の点にもご注意ください。

• 異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します
• 被害を受ける方の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、性的な言動であれば該当します

4. 「採用担当者だけ」の問題ではありません

特に注意したいのがここです。会社説明会や採用面接であれば、人事・採用の担当者が求職者と接することになります。

しかし、インターンシップや社員訪問では、採用担当者以外の従業員が学生などと直接やり取りすることもあります。「採用担当者にだけ注意しておけばよい」というものではありません。

求職者等と接する可能性がある従業員についても、会社の方針を周知しておく必要があります。

5. 会社は何を準備すればよいのか

① 会社の方針を明確にする

求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことを明確にし、従業員に周知・啓発します。あわせて、行った従業員については厳正に対処する旨とその内容を就業規則などに定め、従業員に周知します。

② 求職者等が相談できる体制を作る

被害を受けた求職者等が会社に相談できる窓口を設け、適切に対応できるようにしておきます。実際に被害が生じた場合だけでなく、該当するかどうか微妙な場合も含めて広く相談に対応できる体制にしておくことが必要です。

求職者等は社内の窓口を知らないことが多いため、募集要項や説明会の資料などで案内しておくと実効性が上がります。

③ 相談があった場合の対応を決めておく

相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認します。ハラスメントが確認された場合には、行為者への対応、被害を受けた求職者等への配慮、再発防止のための措置などを行います。

④ プライバシーを守り、不利益な取扱いをしない

相談した求職者等や、相談に関係した方のプライバシーを保護するための措置を講じ、そのことを周知します。

あわせて法律上、会社が求職者等からの相談に対応する際、それに協力して事実を述べた従業員を、そのことを理由に解雇その他不利益に取り扱うことは禁止されています（同法第13条第2項）。事実を話した従業員が不利益を受けない、という点をはっきりさせておかないと、社内の調査そのものが機能しません。

6. 採用内定者にもご注意ください

見落とされやすいのが、採用内定者です。内定を出してから入社するまでの間にも、内定者向けの説明会や懇親会など、従業員と接する場面があります。

厚生労働省は、学生の内定者については、この記事でご説明している就活セクハラと同じ考え方で対応することが望ましいとしています。大学のキャリアセンターに相談が入ることも想定されるためです。

内定を出したら終わり、ではありません。入社までの場面も、対策の対象に含めておきましょう。

7. まず「採用活動のどこで従業員と求職者が接するか」を確認しましょう

何から始めればよいか分からない場合は、自社の採用活動を書き出してみると分かりやすくなります。

たとえば「求人応募 → 会社説明会 → 面接 → 社員との面談・職場見学 → 内定 → 内定者懇親会」という流れがあれば、それぞれの場面で、誰が求職者等と接するのかを確認します。インターンシップや社員訪問を行っている会社であれば、それも対象に加えます。

特に、会社の管理が届きにくい場面（社員訪問、社外での面談や食事、SNSでのやり取りなど）については注意が必要です。

10月までに会社で確認しておきたいこと

• 求職者等へのセクハラを禁止する会社の方針を明確にしているか
• 採用担当者や、求職者等と接する従業員に周知しているか
• 求職者等が利用できる相談窓口を決めているか（求職者等に伝わる形になっているか）
• 相談があった場合の対応方法を決めているか
• 就業規則などに、行った場合の対処について定めているか
• 相談者等のプライバシー保護と、協力した従業員への不利益取扱いの禁止を周知しているか
• 内定者向けの説明会や懇親会も対象として考えているか

採用活動は、会社が求職者から見られる場面でもあります。対策を整えておくことは、トラブルを防ぐだけでなく、安心して応募してもらえる会社であることを示すことにもつながります。

同じ10月1日からは、カスタマーハラスメント対策も義務になります。詳しくは2026年10月からカスハラ対策が義務に―会社が準備することで、10月の変更の全体像は2026年10月から何が変わる？確認したい5つのポイントでご説明しています。

ハラスメント防止規程の整備は就業規則の作成・見直しで、相談体制や運用の点検は労務リスク点検パックでお手伝いしています。「この場面は対象になるのか」といったご相談は、労務顧問として継続的にお受けしています。初回のご相談は無料・予約制です。お気軽にお問い合わせください。

参考資料

• 厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」（PDF）
• 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

※本記事は令和8年8月29日時点の情報をもとにした一般的な説明です。実際の取扱いは個別の事情によって異なりますので、判断に迷われる場合は当事務所、または所轄の都道府県労働局（雇用環境・均等部室）にご相談ください。