同一労働同一賃金の改正―10月までに会社が確認すること

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する「同一労働同一賃金」のルールが変わります。

「同一労働同一賃金と言われても、会社として何を確認すればよいのか分からない」という人事・総務のご担当者もいらっしゃると思います。

まずは、正社員とパート・有期契約社員との間に、どのような待遇の違いがあるのかを確認することから始めてみましょう。

1. そもそも「同一労働同一賃金」とは

同じ会社で働く正社員とパート・有期契約社員との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生などについて、不合理な待遇差を設けることは禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条）。

ここで注意したいのは、「正社員とパートの待遇をすべて同じにしなければならない」という意味ではないということです。

仕事の内容や責任の程度、配置変更の範囲などに違いがあれば、それに応じた待遇の違いが認められる場合もあります。大切なのは、待遇に違いがある場合に、「なぜ違うのか」を説明できるようにしておくことです。

2. 2026年10月から何が変わるのか

今回の改正は、省令1件と告示2件によるものです。順に見ていきます。

① 労働条件通知書の明示事項が増えます

パート・有期契約社員を雇い入れる時には、現在も次の4点を明示する必要があります。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

2026年10月1日からは、これに加えて「待遇の相違等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要になります（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項、同法施行規則の改正）。違反した者は10万円以下の過料に処されます。

厚生労働省は、労働条件通知書の記載例として次の文例を示しています。

「通常の労働者」は、自社での呼び方（「正社員」など）に置き換えて記載してもよいとされています。厚生労働省が改正後のモデル労働条件通知書も公表していますので、現在お使いの様式と見比べておきましょう。

なお、この明示義務は雇い入れ時のものです。ただし後述のとおり、契約更新の際などに、待遇差について説明を求められることを改めてお知らせしておくことが望ましいとされていますので、更新用の様式もあわせて見直しておくと安心です。

② 同一労働同一賃金ガイドラインが変わります

裁判例を踏まえて、次の待遇についての考え方が新たに追加、または記載が充実しました。

「家族手当は正社員だけ」「夏季休暇は正社員だけ」「パートには賞与がない」といった制度がある会社は、一度確認しておく必要があります。

③ 雇用管理の改善等に関する指針が変わります

会社が行うべき措置の内容も見直されました。主なものは次のとおりです。

• 職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などを公正に評価して昇給に反映するなど、公正な評価に基づき賃金を決定することが望ましいこと
• パート・有期契約社員にも職業能力開発促進法の適用があることを認識し、遵守しなければならないこと
• 就業規則の作成・変更で意見を聴くパート・有期の過半数代表者は、管理監督者でないこと、投票や挙手などで選出され会社の意向で選ばれた者でないことが必要であること。正当な行為をしたことを理由に不利益に取り扱ってはならず、事務スペースや事務機器の提供など必要な配慮をしなければならないこと
• 物品販売所、病院、浴場、保育所、図書館、運動場、保養施設、駐車場などの施設の利用について、便宜の供与に配慮しなければならないこと
• 正社員への転換を進めるため、複数の措置を講ずることが望ましいこと。契約更新の際の面談やメールなどで本人の意向を確認し、その意向に配慮しなければならないこと

3. 待遇差について説明を求められたら

パート・有期契約社員から「なぜ正社員にはこの手当があるのに、私はもらえないのですか」などと説明を求められた場合、会社には説明する義務があります（同法第14条第2項）。

2026年10月からは、その説明方法が次のように定められます。

• 資料を活用し、口頭により説明する方法
• 説明すべき事項をすべて記載した、容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法

口頭で説明する場合は、使った資料も渡すことが望ましいとされています。個人情報の漏えい防止などの観点から資料を渡すことが難しい場合でも、後から求めがあったときは閲覧させるなどの工夫に努めることとされました。

また、説明を求められていない場合であっても、契約更新の際などに、待遇差の内容と理由についての分かりやすい資料をお渡ししたり、説明を求めることができることをお知らせしたりする対応が望ましいとされています。

あわせて、説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはいけません（同法第14条第3項）。「そのようなことを聞いてくる人はシフトを減らす」といった対応は、それ自体が問題になります。

4. ここは特に注意したいところ

正社員の待遇を引き下げてそろえるのは、求められている対応ではありません

待遇差を解消するときは、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期契約社員の労働条件の改善を図ることが求められると、今回のガイドラインではっきり示されました。「正社員の家族手当を廃止して同じにする」という対応は、法の趣旨に沿ったものではありません。

「正社員の人材確保のため」だけでは理由になりません

待遇差の理由として「正社員人材の確保や定着を図るため」という目的があったとしても、その目的があることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではないとされています。

定年後に再雇用した方も対象です

正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との待遇差についても、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されます。定年後の再雇用だからというだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。

5. まず「待遇一覧」を作ってみましょう

何から始めればよいか分からない場合は、正社員とパート・有期契約社員の待遇を並べてみると、違いが見えてきます。

このように並べるだけでも、待遇差が見えてきます。次に、違いがある項目について「なぜ正社員だけなのか」を一つずつ確認してみましょう。

就業規則や賃金規程に書いてあるから、昔からそうしているから、というだけではなく、その待遇を設けている目的まで確認することがポイントです。たとえば家族手当であれば「生活費の補助」が目的であることが多く、その目的に照らしてパート・有期契約社員を除く理由があるか、という考え方をします。

6. 10月までに会社で確認しておきたいこと

• 正社員とパート・有期契約社員の待遇を一覧にする
• 待遇に違いがある項目を確認する
• その違いについて、待遇の目的から理由を説明できるか確認する
• 就業規則・賃金規程などの内容を確認する
• 労働条件通知書・雇用契約書の様式を見直す（10月1日以降の雇い入れに間に合うように）
• 従業員から説明を求められた場合の対応方法と担当者を決めておく

特に、「昔からこの制度だから」「正社員とパートでは違って当然だから」という理由だけで待遇を分けているものがあれば、一度確認しておくとよいでしょう。

2026年10月の改正を機に、まずは自社の待遇を「見える化」するところから始めてみてください。なお、同一労働同一賃金についてのご相談は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や、働き方改革推進支援センター（無料）でも受け付けています。

10月にはこのほかにも制度の変更が重なります。全体像は2026年10月から何が変わる？確認したい5つのポイントでご説明しています。

就業規則・賃金規程や労働条件通知書の見直しは就業規則の作成・見直しで、待遇差の整理や説明の準備は労務リスク点検パックでお手伝いしています。「この手当の違いは説明できるだろうか」といったご相談は、労務顧問として継続的にお受けしています。初回のご相談は無料・予約制です。お気軽にお問い合わせください。

参考資料

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」（PDF・令和8年4月作成）
• 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン／パートタイム・有期雇用労働法施行規則・雇用管理指針の主な改正事項」（PDF）
• 厚生労働省「モデル労働条件通知書（改正後）」（PDF）
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

※本記事は令和8年8月29日時点の情報をもとにした一般的な説明です。実際の取扱いは個別の事情によって異なりますので、判断に迷われる場合は当事務所、または所轄の都道府県労働局（雇用環境・均等部室）にご相談ください。